Важнейшей стратегической задачей государственной кадровой политики является формирование профессионального, результативного и добросовестного аппарата госуправления, способного решать актуальные вопросы социально-экономического и демократического развития Кыргызстана. Высококвалифицированные кадры обеспечивают эффективность и стабильность власти и государства.

     В последнее время общество предъявляет все большие претензии к назначению на политические должности руководителей высшего звена и заместителей руководителей государственных органов, других госструктур, а также высших административных должностных лиц государственного аппарата управления. Особенно много нареканий вызывают назначения на государственные должности по представлению политических партий.
Современные руководители должны быть одновременно лидерами и менеджерами. Наилучший вариант, когда у политических должностных лиц преобладают лидерские качества, а у руководителей административного уровня — менеджерские.
Менеджер направляет работу сотрудников и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер же определяет приоритеты и способы их достижения, воодушевляет и помогает адаптироваться. Он добивается больших результатов за счет того, что берет на себя риски и выявляет проблемы, меняет ориентиры, строит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.
Научная дисциплина, занимающаяся организационным поведением, говорит, что доля лидерства у менеджера в условиях современного усложнения системы управления должна возрасти. Такая же ситуация складывается с лидерами — овладение ими методами менеджмента помогает лучше выполнять их политическую миссию.
Казалось бы, давно известная система меритократии (принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди независимо от социального происхождения и финансового достатка), являющаяся залогом прогресса, должна привести к политическим и высшим административным должностям самых достойных. Однако мы наблюдаем обратное. Зачастую политические назначенцы не имеют необходимого уровня лидерских и менеджерских качеств, поэтому нет прогресса в вверенных им сферах деятельности.
С развитием менеджмента также есть проблемы. К примеру, в системе государственной службы на законодательном уровне прописаны вполне приемлемые процедуры конкурсов, проводятся тестирование и аттестации. При этом вопрос о занятии старших и высших административных должностей самыми достойными кандидатами, об обладании ими каким-либо уровнем лидерства, профессионализма и результативности деятельности остается открытым…
Многие уповают на управленческое образование, которое позволит поднять им уровень знаний и умений. Однако канадский профессор Генри Минцберг на примере магистратуры по бизнес-управлению утверждает, что каждый выпускник по специальности «управление бизнесом» должен носить особый знак, предупреждающий о его потенциальной угрозе для бизнеса. Минцберг уверен, что выпускники МВА опасны, поскольку их обучили до того, как они получили практический опыт менеджмента и лидерства. Так же звучит скепсис по отношению к программам бизнес-школ и их результативности. Однако другие ученые утверждают, что при правильной организации и качественном обучении лучшие университеты США достигают неплохих результатов в подготовке управленцев. Видимо, и нам следует перестроить систему приема и подготовки специалистов в Академии государственного управления при Президенте Кыргызской Республики.
Из всего этого напрашиваются следующие выводы:
1.    Для инновационного социально-экономического и политического развития страны требуются кандидаты, доказавшие свою высокую профессиональность и успешность.
2.    Существующая система назначения на политические и высшие административные должности не в состоянии устранить кадровый голод.
3.    Система государственного управления нуждается в кандидатах, сочетающих лидерские и управленческие качества.
4.    Требуются нестандартные принципы и кадровые технологии, позволяющие прийти новой формации политиков и администраторов.
5.    Задачу «доводки» наиболее способных кандидатов, а также систематического обучения политических лиц и административных управленцев решает Академия госуправления при Президенте КР.
Технологию менеджмента по резервированию кадров можно считать своего рода «социальным лифтом» для ускоренного продвижения энергичных лидеров в верхние эшелоны власти. Кадровый резерв пополняется за счет кандидатов, уже ставших достаточно известными, по предложению экспертов. За бортом остаются люди неизвестные, но имеющие лидерские качества, успешные в своих сферах деятельности. Также практикуется выявление опытных, высокопрофессиональных, талантливых людей с лидерскими качествами через Интернет. Тесты предусматривают проверку потенциала лидера (решение кейсов и логических задач), эмоционального интеллекта (мини-эссе с развернутыми ответами на вопросы). Кандидаты, набравшие необходимый уровень баллов, приглашаются на личное интервью при наличии нескольких критериев: компетентность, развитость, активность, интеллект, мотивация.
Национальный резерв кадров государственной службы Кыргызской Республики имеет несколько проблемных зон. Основная трудность в том, что система тестирования не дает объективно выявить лидерские, деловые и личностные особенности кандидатов. Усложнена процедура назначения государственным органом кандидата из Национального резерва, для этого проводится еще конкурс среди них. Кроме того, кандидаты резерва ограничены группами должностей, на которые они могут претендовать. Преобладает значение стажа, нивелируются креативность, лидерство, компетенции, знание новых технологий. Также плохо ведется работа по развитию резервистов, пропаганде их успехов, из-за чего они не востребованы.
Проект «Резерв кадров — команда инновационного развития Кыргызстана» помог бы отказаться от принципа «лучшие предлагают лучших», при котором не выявляются новые личности, потенциальные лидеры и перспективные менеджеры. Сами кандидаты, считающие, что они отвечают критериям отбора типа ИНДУКТОР (инициативность, новаторство, добросовестность, успешность, компетентность, трудолюбие, ответственность, результативность), принимают решение участвовать в конкурсе на зачисление в резерв.
При этом процедуры отбора проходят по Интернету, что снижает влияние человеческого фактора и увеличивает степень доверия к системе отбора, а также не требует физического присутствия кандидата. Это связано, во-первых, с тем, что ведущие специалисты мирового уровня по вопросу применения современных технологий отбора указывают, что наиболее результативны правильно построенные процедуры собеседования, а не тестирование. Во-вторых, в последнее время система компьютерного тестирования с удаленными кандидатами все больше применяется при конкурсе в бизнес-структуры и даже на государственную службу в других странах.
Кандидат, считающий, что он соответствует критериям, заполняет электронную анкету, а системный администратор приглашает заявителя принять участие в компьютерном тестировании. Экзамен включает много тестов: ситуационных, интеллектуальных, логических и письменных.      Автоматизированная система администрирования сайта выдает результаты и предлагает написать эссе на тему решения проблем в одной из сфер деятельности.
Кандидаты, набравшие необходимые баллы, могут быть приглашены на личное собеседование. Они участвуют в проектной работе и должны достичь результатов, подтверждающих их способности и желание попасть в резерв.
Окончательно список кандидатов, прошедших все этапы отбора, утверждается экспертным советом, который на основании оценок через интерактивную систему онлайн-голосования подтверждает включение в резерв кадров, дает предложения по доводочному обучению. Для вошедших в проект «Резерв управленческих кадров — команда инновационного развития Кыргызстана» готовится индивидуальная программа развития лидерства и менеджмента. Они проходят обучение в АГУПКР, а также могут стажироваться в государственных органах, политических партиях, органах местного самоуправления или в неправительственных организациях.
На сайте резерва управленческих кадров размещены данные о результатах и достижениях резервистов, что обеспечивает прозрачность кадровой политики и помогает трудоустройству резервистов в ту или иную структуру.
Предлагаемая система управленческого резерва позволит устранить кадровый кризис, выявить наиболее подготовленных и достойных кандидатов с лидерскими и менеджерскими качествами, повысить эффективность деятельности системы управления, решить проблему демократизации власти.

Асылбек БОЛОТБАЕВ,
эксперт.